Какие копии должен предоставить работодатель по приказу о дисциплинарном проступке

Оглавление:

Выдача копии приказа о дисциплинарном взыскании


Подборка наиболее важных документов по запросу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое). Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Судом установлено, что 13 мая 2019 года от начальника юридического отдела ТФОМС Самарской области С.

директору ТФОМС Самарской области Р.В.

поступило заявление (входящий N 1761), в котором истец просил выдать надлежащим образом заверенную копию результатов проверки, проведенной прокуратурой Самарской области 15 июня 2021 года, в результате которой были выявлены нарушения Федерального закона от 29 ноября 2020 года N 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» в частности контроля за возвратом медицинскими организациями средств обязательного медицинского страхования, использованных не по целевому назначению, за период с 2012 года по 2016 год, которые послужили основанием для издания приказа директора ТФОМС от 29 июня 2021 года N 50-л/р «О наложении дисциплинарного взыскания, снижении размера премии».

поступило заявление (входящий N 1761), в котором истец просил выдать надлежащим образом заверенную копию результатов проверки, проведенной прокуратурой Самарской области 15 июня 2021 года, в результате которой были выявлены нарушения Федерального закона от 29 ноября 2020 года N 326-ФЗ

«Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации»

в частности контроля за возвратом медицинскими организациями средств обязательного медицинского страхования, использованных не по целевому назначению, за период с 2012 года по 2016 год, которые послужили основанием для издания приказа директора ТФОМС от 29 июня 2021 года N 50-л/р «О наложении дисциплинарного взыскания, снижении размера премии». Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Если одновременно вы заявляете требование о восстановлении на работе, то иск необходимо подать в суд в течение месяца со дня вручения вам копии приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления в связи с увольнением сведений о трудовой деятельности (ч.

1 ст. 392 ТК РФ). Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Работодатель обязан предоставить работнику копию указанного приказа, даже если к этому моменту работодатель уже снял с работника дисциплинарное взыскание. Ведь снятие с работника дисциплинарного взыскания означает, что дисциплинарное взыскание действовало со дня привлечения работника к дисциплинарной ответственности до дня снятия взыскания.

Кроме того, приказ о дисциплинарном взыскании мог повлечь для работника и негативные последствия: например, невыплату премии, если такое положение установлено ЛНА. Другими словами, само по себе снятие взыскания не означает для работника, что его никогда не было.

Поэтому он вправе требовать выдать ему копию приказа о дисциплинарном взыскании. к копиям архивных справок, выданных по запросам пользователей Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:документы (копии документов) о том, что сотрудник информирован об издании приказа (распоряжения) о проведении служебной проверки, ознакомлен под подпись с заключением, а также о его ознакомлении под подпись или выдаче ему под подпись копии приказа (выписки из приказа) учреждения, органа УИС о наложении дисциплинарного взыскания в случае его издания;

Дисциплинарный проступок и взыскание: полный гид для кадровика с образцами документов

В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения. Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:

  1. не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
  2. своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
  3. способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
  4. не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
  5. соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
  6. поддерживать и развивать инициативу коллег.
  7. быть внимательным и доброжелательным;

Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч.

2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения. Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст.

8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным.

Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании.

Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.

Порядок применения дисциплинарного взыскания: пошаговая инструкция

А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы. И, если они письменно отказались, можно уволить по ст.

74 ТК РФ. Нельзя увольнять работника на больничном или в отпуске, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.Наказываем работника: пошаговая инструкция Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен ст. 193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.Пример 2Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место.
193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.Пример 2Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место. В результате пациенты не могли сдать одежду и опаздывали на приемы.

Проступок обнаружила старшая медсестра, получившая жалобу от граждан.

Она написала докладную, и теперь нам предстоит оформить дисциплинарное наказание. Подтвердить время отсутствие женщины могут охрана на выходе из здания, видеозапись с камеры наблюдения, показания свидетелей и т. д. Убедившись, что гардеробщицы нет, завотделением (непосредственный начальник нарушителя) составит акт о проступке с указанием места, времени и обстоятельств отсутствия работника.

Сам подпишет его и попросит поставить подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа.

Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего. Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства.

Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок.

Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания. Когда Людмила появится, ей вручат акт (под подпись) и попросят в течение 2 дней назвать причины своих действий на бумаге в произвольной форме.

Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого. Но придется составить еще один акт в присутствии минимум двух свидетелей. В нашем случае работник покинул место на 4 часа — это прогул.

Пояснения дать отказался и уважительных причин не назвал.

Можно уволить Людмилу — ст. 81 ТК РФ позволяет. Но главный врач пожалел ее и объявил выговор. Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193 изменена с 14 августа 2021 г.

— от 3 августа 2021 г. N 304-ФЗ См.

Энциклопедии, и другие комментарии к статье 193 ТК РФ До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со , не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. < статья 192.> Статья 194. >> Содержание

ТК РФ Статья 193.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

  • Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Подготовлены редакции документа с изменениями, не вступившими в силу Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам.

Вопросы применения ст. 193 ТК РФПутеводитель по кадровым вопросам:- Оформление факта совершения работником дисциплинарного проступка- Получение объяснительной записки от работника, совершившего проступок- Как издать приказ о применении дисциплинарного взыскания, в том числе выговораПутеводитель по трудовым спорам:- Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей после того, как истек один месяц с момента обнаружения работодателем дисциплинарного проступка или шесть месяцев после его совершения работником?- Правомерно ли увольнение за прогул, если до применения дисциплинарного взыскания работодателем не затребовано объяснение о причинах отсутствия работника на рабочем месте?- Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если работодатель не затребовал от работника письменное объяснение?- Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если за проступки к работнику уже были применены дисциплинарные взыскания До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.(часть первая в ред.

Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см.

текст в предыдущей редакции)Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.(в ред. Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
текст в предыдущей редакции)Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.(часть четвертая в ред.

Федерального от 03.08.2018 N 304-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.(в ред.

Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.(в ред.

Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции) Открыть полный текст документа Ст. 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Работодатель не обязан выдавать работнику все документы, связанные с дисциплинарным взысканием

Анонсы 7 сентября 2021 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ».

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

20 сентября 2021 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ».

Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. 16 июля 2019 , К такому пришли эксперты службы Правового консалтинга компании «Гарант», проанализировав нормы и судебную практику по вопросу обязательности предоставления работодателем по письменному запросу работника копий документов о применении к нему дисциплинарного взыскания.

Речь, в частности, идет об относящихся к материалам служебного разбирательства документах – служебных записках, объяснительной записке работника и т. п. Так, порядок выдачи документов, связанных с работой, и их копий регламентирован . В ней указывается на обязанность работодателя по письменному заявлению работника не позднее трех рабочих дней со дня его подачи выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), а также копии документов, связанных с работой.

В числе последних указаны копии приказов о приеме на работу, о переводах на другую работу, об увольнении, выписки из трудовой книжки, справки о зарплате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у работодателя и т. д. При этом подчеркивается, что копии документов, связанных с работой, должны быть надлежащим образом заверены.

Плата за их предоставление с работника не взимается. Зависит ли обязанность работодателя выдать копии документов от действительной нуждаемости работника в них и обязан ли работодатель разъяснять работнику запрошенные им документы? С правовыми позициями судов по данным вопросам ознакомьтесь в «Энциклопедии судебной практики» интернет-версии системы ГАРАНТ.

Получите на 3 дня бесплатно! Однако, поскольку в законодательстве не разъясняется само понятие документов, связанных с работой, а перечисляются лишь отдельные их примеры, то окончательное решение об обязанности работодателя выдать тот или иной документ, связанный с совершением работником дисциплинарного проступка, может принять только суд. В свою очередь, анализ судебной практики по такого рода делам свидетельствует о том, что суды не вменяют в обязанность работодателя выдачу работнику всех документов, которые, по мнению последнего, связаны с его работой. Большинство позиций судов сводится к тому, что материалы расследования дисциплинарного проступка (докладные, объяснительные, служебные записки, протоколы заседания дисциплинарной комиссии) не имеют признаков, позволяющих отнести их к документам, связанным с работой истца.

Суды считают, что такие документы предназначены для служебного пользования, они не порождают правовых последствий и не подлежат обжалованию. Теги: , , , , , , Источник: Документы по теме: © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года.

Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС».

Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г.

Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб.
3136), . Реклама на портале. Если вы заметили опечатку в тексте,выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  • Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в . Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  • Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  • Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка ().

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по с соблюдением порядка, предусмотренного .

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание. Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование

Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом. Обратите внимание! Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст.

193 ТК РФ). Читайте также Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем. Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует.

В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания. Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом. Документ должен содержать следующие сведения:

    личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится; описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов); выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника; вид наказания; основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Обратите внимание! Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись).

При отказе виновника подписать документ составляется акт. В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Статья 51. Порядок применения к сотрудникам органов внутренних дел мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий

(см. текст в предыдущей редакции)8.

До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника органов внутренних дел, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. В случае отказа сотрудника дать такое объяснение составляется соответствующий акт.

Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя в соответствии со настоящего Федерального закона может быть проведена служебная .9.

О наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки.

Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.10. В приказе о наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.11.

Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника органов внутренних дел под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания.

В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы сотрудника.12.

Об отказе или уклонении сотрудника органов внутренних

Энциклопедия решений. Содержание приказа о применении дисциплинарного взыскания

Содержание приказа о применении дисциплинарного взыскания Трудовое законодательство не устанавливает конкретных требований к содержанию приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Суды исходят из того, что в таком приказе обязательно должны быть указаны суть дисциплинарного проступка и обстоятельства его совершения. Иными словами, из приказа должно быть понятно, за что конкретно работник привлечен к дисциплинарной ответственности. Как показывает практика, отсутствие в приказе подробной информации о проступке расценивается судами как существенный недостаток, влекущий отмену взыскания, если работодатель в ходе рассмотрения дела ничем не смог подтвердить, что в основу приказа было положено конкретное и при этом действительно допущенное работником по его вине нарушение (определения Ростовского областного суда , Ярославского областного суда , Белгородского областного суда , Красноярского краевого суда ).

Когда же наличие основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности доказано работодателем, отсутствие в приказе детального описания обстоятельств проступка не может являться поводом для признания этого приказа незаконным. В частности, допустимо не дублировать в приказе о применении дисциплинарного взыскания сведения о нарушении, изложенные в других документах (актах, служебных записках, докладных, протоколах и т.п.), указанных в приказе в качестве основания его издания (определения Верховного суда Чувашской Республики — Чувашии , Санкт-Петербургского городского суда , Кировского областного суда , Костромского областного суда ).

Указанный подход распространяется и на информацию о дате совершения работником проступка. Само по себе отсутствие такой даты в приказе не может повлечь за собой отмену дисциплинарного взыскания, если из совокупности материалов, которыми обладает работодатель, можно сделать вывод о том, когда работник допустил дисциплинарное нарушение ( Томского областного суда от 17.07.2012 N 33-1778/2012). В то же время, если работодатель не сможет подтвердить факт совершения работником проступка в конкретную дату, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности может быть признан недействительным ввиду невозможности проверить, соблюдены ли работодателем сроки для наложения взыскания ( Верховного суда Удмуртской Республики от 08.11.2012 N 33-3569).

В соответствии с постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 работодателю, чьи действия по наложению дисциплинарного взыскания оспариваются работником в судебном порядке, необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Суды иногда формально подходят к оценке доказательств подобного учета, полагая, что не перечисленные в приказе обстоятельства в любом случае не учитывались при применении дисциплинарного взыскания (см., например, Иркутского областного суда от 11.10.2012 N 33-8230/2012).

Поэтому рекомендуем в приказе всегда приводить обоснование того, почему работодателем был выбран именно этот вид дисциплинарного взыскания.

Например, если предшествующее поведение работника характеризуется тем, что он уже привлекался к дисциплинарной ответственности, целесообразно указать на этот факт и привести реквизиты ранее изданных приказов. Тема См. также Формы документов Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе. Информационный блок «Энциклопедия решений.

Трудовые отношения, кадры» — это совокупность уникальных актуализируемых аналитических материалов по наиболее популярным темам в сфере трудового права и кадрового делопроизводства Каждый материал блока подкреплен ссылками на нормативные правовые акты, учитывает сложившуюся судебную практику и актуализируется по мере изменения законодательства Материал приводится по состоянию на май 2021 г. См. Энциклопедии решений См. Энциклопедии решений.

Трудовые отношения, кадры При подготовке информационного блока «Энциклопедия решений.

Трудовые отношения, кадры» использованы авторские материалы, предоставленные Ю. Борщевской, Н. Булыгой, Е. Вороновой, Ю. Добычиной, В. Евсюковой, П. Ериным, О.

Ефимовой, М. Золотых, Е. Карсетской, А. Кикинской, М. Кудряшовым, Е. Кудымовым, А. Мазухиной, Н. Обуховой, О. Сидоровой, Ю.

Раченковой, П. Сутулиным, В. Титовым, А. Черновой, Т. Штукатуровой и др.

28 августа 2021 Вход Введите адрес электронной почты: Введите пароль: Запомнить Вы можете войти, используя учетную запись одной из социальных сетей:

Энциклопедия решений. Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания

Однако срок на обжалование дисциплинарного взыскания в судебном порядке подлежит исчислению только с момента, когда работник мог узнать об издании приказа (см., например, Кемеровского областного суда от 29.02.2012 N 33-1984, Московского городского суда от 16.03.2012 N 33-8082, Пермского краевого суда от 27.06.2012 N 33-5161/2012, Верховного суда Удмуртской Республики от 27.07.2011 N 33-2707/11). Тема См. также Энциклопедия судебной практики Формы документов Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ.

Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня. Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе. Информационный блок «Энциклопедия решений.

Трудовые отношения, кадры» — это совокупность уникальных актуализируемых аналитических материалов по наиболее популярным темам в сфере трудового права и кадрового делопроизводства Каждый материал блока подкреплен ссылками на нормативные правовые акты, учитывает сложившуюся судебную практику и актуализируется по мере изменения законодательства Материал приводится по состоянию на май 2021 г. См. Энциклопедии решений См. Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры При подготовке информационного блока «Энциклопедия решений.

Трудовые отношения, кадры» использованы авторские материалы, предоставленные Ю. Борщевской, Н. Булыгой, Е. Вороновой, Ю.

Добычиной, В. Евсюковой, П. Ериным, О. Ефимовой, М. Золотых, Е. Карсетской, А.

Кикинской, М. Кудряшовым, Е. Кудымовым, А. Мазухиной, Н. Обуховой, О. Сидоровой, Ю.

Раченковой, П. Сутулиным, В. Титовым, А.

Черновой, Т. Штукатуровой и др.

28 августа 2021 Вход Введите адрес электронной почты: Введите пароль: Запомнить Вы можете войти, используя учетную запись одной из социальных сетей:

Дисциплинарные взыскания: за что и как можно наказать сотрудника

Бывает, сотрудник нарушает правила компании, например систематически опаздывает, но всю остальную работу делает идеально. В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вообще проигнорировать нарушения. В законе много тонкостей о наказаниях сотрудников.

Точно придется помучиться с документами и сроками. Если работодатель нарушит порядок применения дисциплинарных взысканий, работник может:

  1. обжаловать и отменить приказ в суде;
  2. восстановиться на работе при увольнении;
  3. спровоцировать внеочередную проверку трудовой инспекции в компании;
  4. взыскать компенсацию морального вреда.
  5. взыскать с работодателя заработок за время вынужденного прогула;

А самого работодателя могут привлечь к административной ответственности.Представьте: сотрудник опаздывал, хамил, пил или вовсе не приходил на работу.

Руководитель уверен, что этого бездельника он уволил по всем правилам. Но, оказывается, забыли оформить какой-то документ.

В итоге сотрудник пошел в суд и обжаловал приказ об увольнении. И все — придется компании опять терпеть его в штате. Судебная практика это подтверждает.

Что случилось. Сотрудника ТВ-Горняк уволили за то, что пришел на работу пьяный. Он не согласился с наказанием и подал иск в суд. Какие ошибки. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания — не получил объяснительную от работника и не оформил акт об отказе дать письменное объяснение.

Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством.

Решение суда. Сотрудника восстановили на работе, а с компании взыскали зарплату за время, пока он вынужденно не работал.В общем, пришел пьяный, а еще за это получил деньги.