Особенности начисления премий с учетом кпэ

Как рассчитать KPI — примеры, формулы, таблицы, методики ключевых показателей эффективности


Это исключит ситуации, когда один работает за троих, а другой в это время имитирует занятость.

  • Разработать подходящие инструкции, которые позволят совершенствовать результаты: повысить сервис, продажи, кооперацию между отделами и прочее.
  • Определить цели и миссию компании, оптимизировать трудовую деятельность контролирующих должностей.

  • Поэтому знать, как рассчитывается показатель KPI по формуле нужно любому бизнесу, в котором есть необходимость в проведении оценочного анализа всей сферы в целом или каких-либо ее этапов.

    Так как владельцы по-разному видят темпы развития предприятия и при этом назначают несколько задач, которых желают достичь, что значительно влияет на выбор системы Key Performance Indicators.

    Например, одним необходимо увеличить производительность труда сотрудников на 10%. А другие ставят в приоритет достижение роста прибыли с каждой единицы производимой продукции на 5 руб.

    А третьи хотят и того и другого. Чтобы оценить всех, кто работает в организации, по КиПиАй разрабатывается матрица, или указ о целях. Общая форма выглядит так: Рассчитывается так:

    1. G=((F–С)/(D– C))*100%.

    Пояснения:

    • Ключевые показатели – то, что работодатель хочет получить от персонала.

      При этом, в зависимости от занимаемой должности, человеку будут предъявлены определенные критерии.

    • Цель – необходимо достичь в указанный срок.

    • Веса – указываются числа в диапазоне в интервале от 0 до 1, где один является наиболее высоким значением.

      Показывает приоритеты, которыми наделен предыдущий столбец с учетом задач организации.

    • База – самые минимальные цифры, которых нужно придерживаться. Все, что находится ниже, считается отсутствием результата, становится вопрос о необходимости такого сотрудника.

    • Норма – то, сколько было достигнуто за аналогичный промежуток, который был до этого.

      Это требуется выполнить каждому работнику в обязательном порядке. Если получилось меньше, значит, не справился со своими обязанностями.

    Cистема премирования на основе KPI

    Затем нужно определить с помощью удельного веса, выраженного в процентах, средний коэффициент результативности сотрудника.

    Если результат достигает 100% – норма выполнена. Если превышает – начинает работать система премирования.

    Важно знать: не путайте окладную часть и премию.

    Если KPI будет влиять на окладную часть, это может привести к обратному эффекту демотивации. К тому же трудовое законодательство указывает вполне четко ситуации, когда можно применить штрафные санкции.

    Невыполнение установленной нормы к ним не относится.

    Миф: такая система премирования подходит только тем сотрудникам, которые напрямую влияют на прибыль компании.

    Их результативность можно подстегивать планами продаж и приростом заказов. Реальность: система KPI применима к любому звену и сотруднику компании. Главное – понимать, по каким критериям объективно оценить труд и результат труда на данной должности. Здесь важно применить гибкость. Например, если речь идет о сотруднике бухгалтерии, логично одним из показателей учесть количество проведенных в программе документов.

    Например, если речь идет о сотруднике бухгалтерии, логично одним из показателей учесть количество проведенных в программе документов. С другой стороны, обработка одного документа может занять минуту, другого – 20 минут. В одном месяце может быть 40 накладных на одного сотрудника.

    В другом – 80. Нужно придумать объективную систему оценки. Например, удельный вес введенных номенклатурных позиций от общей массы за период.

    А также автоматизировать такую систему учета, которая позволит определить, сколько позиций ввел каждый бухгалтер. Вы скажете: такие автоматизированные системы учета – дополнительные затраты. И это правда. Поэтому в каждом бизнесе на каждой должности нужно принимать решение, правильно ли будет применять именно такую систему премирования.

    Или, например, бухгалтеру достаточно фиксированной премии при отсутствии ошибок, которые проверяет главный бухгалтер. Однозначно, система KPI отлично работает там, где важны количественные показатели: в продажах, на производстве, в некоторых областях сферы обслуживания.

    Миф: результаты предыдущего периода/прошлого сотрудника/конкурентов.

    Система показателей KPI: грамотное премирование и оплата труда

    25 марта 20194,4 тыс.

    прочитали7,8 тыс. просмотров публикацииУникальные посетители страницы4,4 тыс.

    прочитали до концаЭто 56% от открывших публикацию2,5 минуты — среднее время чтенияРасчет оплаты труда по системе KPI мотивирует сотрудников работать больше и лучше, сохраняя позитивный настрой в коллективе. Сотрудники сами проявляют инициативу, понимая, что получат заслуженный бонус. Как это работает и как внедрить систему KPI в вашей компании — читайте в статье.KPI (от английского key performance indicators) — это ключевые показатели эффективности подразделения или отдельно взятого сотрудника.
    Как это работает и как внедрить систему KPI в вашей компании — читайте в статье.KPI (от английского key performance indicators) — это ключевые показатели эффективности подразделения или отдельно взятого сотрудника.

    Например, число продаж за месяц, возвращаемость клиентов или количество дней без несчастных случаев. Это система критериев, по которым можно оценить результативность работы и назначить поощрение или штраф.Представьте, что вы — владелец пекарни и хотите выплачивать зарплату сотрудникам согласно их достижениям. Вот тут вам и пригодится внедрение системы KPI, но с поправкой на Трудовой кодекс.

    Согласно Трудовому кодексу, выплачивать зарплату не в полном объеме возможно только в случае невыполнения работником нормы труда, но это «невыполнение» нужно доказать в суде или специальной комиссии по трудовым спорам. Просто так начислять зарплату меньше обычного нельзя.

    Если на вас пожалуются, получите штраф или уголовное наказание за невыплату зарплаты.Поэтому систему KPI не применяют к фиксированной окладной части зарплаты, а только к премиям. Исключение — полностью сдельная оплата труда. Поэтому если в вашей пекарне повара получают зарплату не за количество испеченных булочек и багетов, а за рабочий месяц, то с учетом KPI вы можете пересчитать только их премию.Разрабатывать и внедрять систему оплаты труда по KPI должен сотрудник hr-отдела вместе с руководителем конкретного подразделения.

    Их задача — совместно определить ключевые показатели эффективности и при этом назначить каждому показателю процентную долю.Зачем нужны проценты?

    Например, у вас несколько критериев — красота булочек и количество брака. Но красота вам не так важна, как то, чтобы булки не подгорали.

    В таком случае, вы назначаете «вес» для критериев — например, 30% для внешнего вида изделий, и 70% для их правильной выпечки.Не существует универсальной оценки эффективности по системе KPI.

    Для каждой должности понадобится индивидуально разработать систему показателей KPI.

    Для всех должностей, к которым вы хотите применить систему премирования на основе KPI, составляется таблица:1.

    Персональной результативности — включаются критерии оценки эффективности работы. Например, в случае с пекарней, для продавца-консультанта это может быть число обслуженных клиентов + оценка обслуживания от покупателей, а для пекаря — число испеченных изделий, их качество, соответствие стандарту и оценка от гостей.2.
    Например, в случае с пекарней, для продавца-консультанта это может быть число обслуженных клиентов + оценка обслуживания от покупателей, а для пекаря — число испеченных изделий, их качество, соответствие стандарту и оценка от гостей.2.

    Компетенций — включаются навыки, необходимые на конкретной должности. Например, для пекаря — знание рецептов, возможность разработки новых авторских изделий, прохождение курсов и мастер-классов, навыки дизайна изделий.Показателей может быть сколько угодно, но оптимально, не больше 5-7, иначе разработать систему KPI сотрудника будет слишком сложно.После этого определяем для каждого показателя вес, целевое и фактическое значения и соотносим их с результатом.Вот так выглядит самый простой способ рассчитать KPI продавца-консультанта с помощью таблицы.

    В этом случае премию выдаем в полном объеме, если работник выполнил хотя бы целевые значения:Если бы целевые значения не были достигнуты, но удалось получить минимальные значения, то продавец получил бы лишь часть премии.Напоминаем, что согласно Трудовому кодексу мы можем применять систему KPI только к премиям, поэтому о штрафах, которые могут уменьшить фиксированную часть зарплаты, речи не идет. Поэтому при такой оценке работодатели платят минимальный для рынка оклад, управляя размером премии для мотивации сотрудников.Так выглядит расчет KPI по одному критерию с помощью формулы:Коэффициент KPI = (фактические результаты работы – минимально допустимое значение) / (целевое значение – минимальное допустимое значение) *100Рассчитаем коэффициент KPI для пекаря: если минимально ему нужно испечь и сделать заготовки для 100 изделий в день, желательно — для 120 изделий, а по факту он делал в среднем 90, то расчет будет выглядеть так:(90–100) / (120–100) * 100 = -50%Этот показатель — процент выполнения (или невыполнения) нормы.

    То есть в нашем случае повар не выполнил норму на 50% и поэтому получает на 50% меньше премии. В идеале нужно рассчитывать коэффициент KPI для нескольких показателей, а затем выводить средний.Например, наш пекарь из 90 булочек и круассанов лишь половину испек качественно, а остальные или подгорели, или не допеклись. Соотносим этот результат с нормой и максимумом по дефектным пирожкам в сутки и выводим еще один показатель.Есть более строгий вариант работы по KPI, когда сотрудник не получает премию, если один из ключевых показателей оказался ниже минимума.

    Т.е. он получает больше, если работает хорошо, но не получает ничего, если допускает критически важную ошибку.

    Например, это можно применить к количеству жалоб или несчастных случаев на производстве.Систему KPI можно применять к должностям, эффективность которых легко измеряется с помощью конкретных критериев. Например, работу менеджера по продажам оцениваем по количеству конверсий из холодных звонков в продажи.

    Или работу копирайтера оцениваем по количеству символов текста, который он пишет.Если таких критериев нет, или на эффективность сотрудника влияют дополнительные факторы, то и применять систему оценки на основе KPI сложнее. Например, сложно применить KPI к работе дизайнера, у которого критерий работы «понравилось клиенту» или к работе сисадмина, у которого количество экранов смерти зависит от прямоты рук бухгалтерского отдела.Заходите в Школу Большой Птицы, будем рады!Здесь мы размещаем массу полезного для начинающих и опытных предпринимателей: обучающие курсы, статьи, кейсы, актуальные новости, руководства.

    kulagin_oleg

    В дальнейшем, независимо от того, как рассчитан фонд PRP, будем предполагать, что мы его знаем, и сосредоточимся на определении фактической оплаты по результатам работы.Но вернемся к нашей методике.

    Из рисунка ниже видно, что оплата по результатам будет начислена только в том случае, если значение рейтинга эффективности из матрицы KPI сотрудника, превышает заданный порог. Обычно порог устанавливается в пределах от 70 до 100%.

    В частности, порог может быть равен 100%, т.е. совпадать с нормативным значением рейтинга эффективности.

    В этом случае PRP представляет собой премию за перевыполнение (в среднем) нормы по всем KPI сотрудника.Фонд оплаты по результатам (базовая PRP) полностью выплачивается за выполнение некоторого плана по значению рейтинга эффективности. План по рейтингу эффективности обычно устанавливается на уровне 100%, если мы хотим стимулировать работников на выполнение нормативных значений KPI, или выше 100%, например, 110-120%, если мы хотим стимулировать наших сотрудников на «трудовые подвиги», т.е.

    перевыполнение нормы по своим оценочным показателям.Как видно из графика, оплата по результатам начисляется по линейной зависимости от значения рейтинга эффективности сотрудника, начиная с порогового уровня. Базовая оплата по результатам выплачивается за достижение планового уровня. В случае превышения Плана размер оплаты по результатам остается равной базовой PRP (проще говоря, максимальной премии для данной должности), либо может не ограничиваться фондом PRP и выходить за его пределы (пунктирная линия).

    В этом случае кроме базовой оплаты по результатам сотрудник может получить дополнительную премию за

    «выдающиеся результаты и вклад в развитие предприятия»

    , рассчитанную по той же формуле либо на усмотрение его руководителя. Однако, чаще всего оплата по результатам ограничивается «потолком» (базовой PRP). Практически при настройке системы PRP можно устанавливать План и Порог в зависимости от политики оплаты труда, ситуации на предприятии, особенностей выполняемой

    KPI бухгалтера: показатели и критерии для премирования

    А вот формулировка «Своевременная выдача расчетных листов и отсутствие ошибок в расчете заработной платы» звучит уже конкретнее.

    Бухгалтер знает, что получит часть премии за то, что вовремя выдал «расчетки» и правильно посчитал зарплату. Не стоит придумывать десятки показателей, для рядового бухгалтера достаточно пяти. Вот как может выглядеть чек-лист для расчета премии обычного бухгалтера Показатель Вес Процент выполнения Итого с учетом веса Своевременное оформление документов 25% 100% 25% Отсутствие ошибок в первичных документах 25% 100% 25% Отсутствие жалоб со стороны клиентов и контрагентов 25% 100% 25% Отсутствие жалоб со стороны других подразделений компании 15% 80% 12% Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка 10% 100% 10% Всего 100% 97% В этом примере бухгалтер должен получить 97% от максимальной суммы премии.
    Вот как может выглядеть чек-лист для расчета премии обычного бухгалтера Показатель Вес Процент выполнения Итого с учетом веса Своевременное оформление документов 25% 100% 25% Отсутствие ошибок в первичных документах 25% 100% 25% Отсутствие жалоб со стороны клиентов и контрагентов 25% 100% 25% Отсутствие жалоб со стороны других подразделений компании 15% 80% 12% Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка 10% 100% 10% Всего 100% 97% В этом примере бухгалтер должен получить 97% от максимальной суммы премии.

    Если премия выписывается на целый отдел, то дополнительно определяется коэффициент трудового участия каждого сотрудника и высчитывается его доля в общей сумме.

    Это упрощенный пример с общими показателями только для того, чтобы показать принцип. Каждая фирма сама определяет показатели и их значимость, все зависит от функций бухгалтера и специфики деятельности компании. Вы можете включить в список:

      внеурочную работу; исправление ошибок в документах других подразделений; обучение и наставничество; выполнение дополнительных функций и т.д.

    Для разработки более сложной и детальной оценки премирования лучше обратиться к специалистам.

    Критерии оценки работы главбуха будут другими, так как он организует работу бухгалтерии, выполняет более объемные задачи и больше влияет на доходы и расходы компании.

    Премию главного бухгалтера можно привязать к таким показателям: Соблюдение сроков подготовки и сдачи бухгалтерской отчетности. Отсутствие или допустимое количество ошибок в отчетной документации.

    Работа на результат: что такое KPI и как их внедрить в компании


    Чтобы получить достойную заработную плату, сотрудник должен достигать измеримых результатов в своей работе, своевременно выполнять отдельные задачи и поручения руководителя (SMART) и эффективно взаимодействовать с сослуживцами и руководством.

    Доля каждого элемента в премиальной части заработной платы каждого сотрудника рассчитывается индивидуально, в зависимости от его должности и функциональных обязанностей, но рекомендуемое соотношение — 85/10/5. Без этого будет получен только оклад, а это лишь 30% возможной заработной платы. Существует положение о премировании и положение об МBО, все регламентировано и используется в соответствии с трудовым кодексом РФ.

    80% наших сотрудников положительно отнеслись к введению KPI. Кто-то настороженно, но это быстро сменилось принятием перемен. Были и те, кто покинул компанию, так как не хотел и не умел работать на измеримые показатели.

    У нас были разные вектора развития, и расставание проходило без претензий по обоюдному согласию: все результаты, которые мы хотели получить от человека на определенной должности, были определены «на берегу».

    Никаких обид — результат был оговорен заранее в конкретных цифрах и показателях.

    На сегодняшний момент методология управления по целям настолько вжилась в наше сознание, что никто из сотрудников не согласится отказаться от этой системы.

    Важные показатели определить несложно — есть цель, есть цифры, которыми мы считаем и контролируем достижение этой цели.

    Иногда сложно понять, что цели меняются и важные показатели не вечны, они меняются с течением времени, реагируют на влияние внешней и внутренней среды. И должны корректироваться и пересматриваться, но без революций, ведь неправильно, когда несколько лет эффективность сотрудника измеряется одними показателями, а в один прекрасный момент ему говорят, что теперь он должен работать совсем в другом направлении.

    Так можно потерять и сотрудника, и достигнутый результат. Важно не просто выбрать важные показатели, а сделать систему KPI гибкой и приспосабливаемой под внешние условия.

    Умная система премирования: внедряем KPI правильно

    Премии могут быть годовыми, полугодовыми, квартальными и ежемесячными в зависимости от специфики компании, назначения премии и должности сотрудника.

    Величина переменной части денежного вознаграждения должна составлять не менее 30% от оклада[8]. Изменить порядок расчета премий можно в одностороннем порядке, предусмотренном для изменений организационных или технологических условий труда. Работодатель должен уведомить работников в письменной форме, не позднее чем за два месяца согласно ст.

    74 ТК. Если сотруднику не хочется трудиться в изменившихся условиях, то ему нужно предложить перевод. Если такой перевод невозможен, то придется расторгнуть договор в соответствии с п.

    7 ст. 77 ТК. В ином случае нужно заключить дополнительные соглашения об изменении условий труда с каждым работником (ст.

    72 ТК).Иногда справедливый и ответственный работодатель временно терпит значительные убытки или существует угроза их возникновения в будущем.

    Возникает вопрос – если в компании документально утвердили премирование или другую стимулирующую систему, то при соблюдении всех условий работником, ему надо выплатить эти деньги вне зависимости от материального положения организации?Суды занимают позицию работодателя, если в локальном акте закреплено, что выплата, периодичность выплаты и размер премии зависят не только от ключевых показателей эффективности работника, а также от итогов хозяйственной деятельности организации (Апелляционное определение от 22 декабря 2015 года по делу № 33-47178/2015). То есть можно, например, установить поправочный коэффициент к формуле премирования, который обнулит ее результат при достижении компанией дебиторской задолженности определенного размера.Суды признавали, что такая выплата не будет обязательной и в случае, если про ее обязательность ничего не сказано ().

    Но лучше прямо указать, что выплата премии не является обязанностью работодателя.

    В иных случаях работодателю необходимо выплачивать премию.Юридическая фирма «ВЕДА» помогает своим клиентам организовать

    Приложение N 2. Порядок выплаты работникам премии за основные результаты деятельности

    Количество баллов, предусмотренных для оценки выполнения всех показателей эффективности деятельности по всем учрежденным в ГУСПе должностям работников (профессиям рабочих), по категориям работников, указанным в настоящего Порядка, предназначено для последующего установления стоимости (в рублях) одного балла и определяется ГУСПом по соответствующим категориям работников: Размеры окладов, установленные по учрежденным в ГУСПе должностям работников (профессиям рабочих) (в рублях) Количество должностей работников (профессий рабочих), предусмотренных штатными расписаниями работодателей Количество баллов для оценки выполнения всех показателей эффективности деятельности по каждой должности работника (профессии рабочего) Количество баллов для оценки выполнения всех показателей эффективности деятельности по всем учрежденным в ГУСПе должностям работников (профессиям рабочих) 1 2 3 4=2×3 20.

    Стоимость (в рублях) одного балла для установления размера премии зависит от объема денежных средств, утвержденных на год на эту выплату ГУСПом по соответствующим категориям работников, указанным в настоящего Порядка, с учетом места дислокации работодателя (рабочего места работников), количества баллов, предусмотренных для оценки выполнения всех показателей эффективности деятельности по всем учрежденным в ГУСПе должностям работников (профессиям рабочих) по категориям работников. Стоимость одного балла для установления размера премии соответствующей категории работников определяется путем деления годового объема денежных средств, утвержденных ГУСПом, на выплату премии данной категории работников (в рублях), на 12 месяцев и на количество баллов, предусмотренных для оценки выполнения всех показателей эффективности деятельности по всем учрежденным в ГУСПе должностям работников (профессиям рабочих) соответствующей категории работников. 21. Объем средств фонда оплаты труда, направляемый на выплату премии каждым работодателем, определяется в соответствии и настоящего Порядка.

    Расчет премий по формулам

    Основа для расчета премии — это показатели. Для расчета показателей премии было принято решение использовать схемы компоновки данных, так как данный механизм предоставляет удобные средства для получения произвольных данных и последующего вывода/манипулирования. Для хранения информации о показателях был добавлен отдельный иерархический справочник ВариантыСхемКомпоновкиДанных.

    Помимо информации о схеме компоновки данных данный справочник может хранить и информацию о параметрах, которые передаются в СКД. Внешний вид элемента справочника представлен ниже:

    • Входит в группу — ссылка на родительский элемент
    • Наименование — пользовательское наименование показателя расчета
    • Имя схемы — содержит список имен макетов данного справочника, заданных в конфигураторе + «Произвольная» для схем, созданных вручную в режиме толстого клиента
    • Использовать для расчета премий — данный справочник планируется использовать в других целях, поэтому данный реквизит позволит узнать назначение элемента справочника
    • Агрегатная функция — агрегатная функция (Сумма, Количество, Среднее и т.д.), которая используется для данного показателя в отчете по премиям (рассмотрим подробнее ниже)
    • Имя параметра — имя параметра из схемы
    • Значение параметра — данное значение будет передано при исполнении схемы, если не стоит признак Уточнять интерактивно
    • Уточнять интерактивно — данный признак означает, что значение параметра будет указано в самой формуле

    Немного подробнее остановимся на параметрах схем компоновки данных.

    Во-первых, при расчете премии не все параметры должны быть видны в данном справочнике, например, логично, что премия у нас рассчитывается за некоторый стандартный период (обычно за месяц); создавать отдельный показатель для каждого сотрудника/подразделения, задавая его в качестве параметра — тоже дело неблагодарное. Поэтому был определен список постоянных параметров, которые всегда передаются в схему при расчете премии и, соответственно, должны иметь идентичные наименования во всех схемах:

    • НачалоПериода — начало периода расчета премии (первое число месяца или дата начала работы сотрудника в должности)
    • КонецПериода — конец периода расчета премии (переданная дата или последний день месяца или последний день работы сотрудника в должности)
    • Сотрудник — ссылка на справочник Пользователи
    • Должность -отдельный справочник, добавлен в расширении
    • Подразделение — отдельный справочник, добавлен в расширении
    • Правило премирования — ссылка на справочник с формулой расчета премии
    • Отдел — отдельный справочник, добавлен в расширении
    • Штатное расписание — отдельный справочник, добавлен в расширении

    Во-вторых, некоторые параметры могут быть заданы непосредственно в редакторе СКД, а некоторые, например, параметры виртуальных таблиц, использоваться не будут и, соответственно, отображаться они не должны.

    Поэтому в справочнике ВариантыСхемКомпоновкиДанных было принято решение отображать только те параметры, у которых не стоит галка Ограничение доступности И, наконец, еще одна особенность — интерактивные параметры. Данный функционал позволит сократить количество показателей расчета за счет того, что параметры СКД можно будет задавать непосредственно в формуле.

    Например, показатель ВыручкаПродавцаПоСегменту: в зависимости от параметра Сегмент будет давать разные показатели; можно создать для каждого сегмента номенклатуры отдельный показатель, а можно сегмент указывать в формуле.

    Но здесь есть серьезные ограничения: формула — это строка, поэтому значение интерактивного параметра в формуле тоже должно быть строковым и понятно любому сотруднику, которые будет формировать отчет для просмотра своей премии. Следует отметить, что на данной возможности настаивал сам заказчик и был проинформирован о последствиях.

    После недолгих согласований пришли к следующим договоренностям:

    • Значения интерактивных параметров в формуле будут отделяться знаком &
    • Интерактивными могут быть только параметры следующих типов:
      • Строка
      • Число
      • Дата
      • Булево
      • СправочникСсылка (поиск выполняется по наименованию)
      • ПеречислениеСсылка

    Бизнес-урок 17.

    Вознаграждение сотрудников на основе KPI

    Сотрудник должен ясно понимать, как рассчитывается его зарплата, и получить ровно столько, сколько соответствует его расчетам. Соответствует обещаниям руководства.

    Если компания обманывает сотрудников, то и они считают себя свободными от всяких обязательств, и считают себя вправе красть у компании.

    Наиболее распространена пассивная форма краж – ничегонеделание на рабочем месте, имитация активности при полном равнодушии к работе.

    Выплачивается в установленные сроки. Если сотрудники не получают причитающиеся деньги в установленный срок, они считают себя ограбленными. Соответствует достигнутым результатам.

    Только последнее условие имеет отношение к KPI. Для формирования “справедливой зарплаты” нужно, чтобы выполнялись все перечисленные условия.

    В противном случае, внедрение KPI будет бесполезной тратой сил, времени и денег. Рассмотрим, что входит в понятие “вознаграждение сотрудника”.

    Вознаграждение – это не только деньги. Люди могут согласиться на меньшую зарплату, если им предлагается интересная работа, возможность обучения и профессионального роста, престижная и статусная позиция. Это ценности, которые вносят неформальный, но вполне ощутимый вклад в вознаграждение за труд.

    Материальное вознаграждение состоит из денежных выплат и льгот. Льготы так же являются частью вознаграждения: это пособия, возможность гибкого графика работы, страхование и прочие составляющие, так называемого, “социального пакета”. Денежные выплаты подразделяются на оклад, премию, опционы и надбавки за какие-либо заслуги.

    Показатели KPI относится только к одной части – это установление премий.

    Таким образом, нужно ясно понимать, что нельзя создать отдельно взятую часть системы вознаграждения – премирование на основе KPI, не принимая во внимание все остальное.

    Только при наличии в компании правильно выстроенной системы вознаграждения, обеспечивающей сотрудников “справедливой зарплатой” может успешно внедряться премирование за результаты труда на основе KPI. Несоблюдение этого условия является одной из главных причин того, что внедрение KPI приводить лишь к росту демотивации людей.

    Предположим перечисленные условия в компании имеются.

    Премирование работников: правила оформления

    _____ коп».

    При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.).

    Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно , НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок. Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь.

    Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги.

    Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.

    Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей.

    Согласно , условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор. Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

    Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

    1. Указать премию в трудовом договоре.

    Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора.

    Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант. Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

    Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право.